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人才是支持娄底路灯事业发展的第一资源

作者:陈忠勇 文章来源:市城管局 发布时间: 2017-10-18 字体:【】【】【

  一、人才的含义

  1.什么是人才

  人才是指具有一定的专业知识或专门技能,能进行创造性劳动并对社会作出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

  具体在路灯管理工作中:是指具有较高的路灯维修、维护专业知识和专门技能,能够胜任岗位能力要求,进行创造性劳动并对路灯行业做出贡献的人,是路灯管理人力资源中能力和素质较高的员工。

  2.人才必须具备的基本素质

  (1)认真负责的工作态度。认真负责的工作态度是选拔人才时需优先考虑的条件,具有忠诚与牺牲精神的员工最受欢迎、是最需要的人。

  (2)高尚的情操。道德品质是一个人为人处事的根本。只有先做人,才能做大事,这是古训。先人早就强调了做人为先的重要性。一个有德无才的人一般不会对单位造成损害,但是一个人如果有才无德,将会对单位造成极大的损害,造成无法弥补的损失。

  (3)有才能。具有超过他人的才干和能力,至少在某一方面独具专长超过他人。具有扎实的理论基础和较强的专业技能是成为路灯专业人才必备的基础。同时只有不断学习,才能跟上路灯行业发展的步伐,为路灯维护管理奠定坚实的基础。

  (4)有远见。在专业方面有远见卓识,对问题的了解比一般人深入。有较强的分析和判断能力。善于透过现象看本质,善于抓住事物的变化规律和发展趋势。分析问题缜密,对故障判断正确而且能够迅速做出反应的人,在处理问题时往往事半功倍。

  (5)团队协作精神。一个人再优秀,再杰出,如果仅凭自己的力量也难以取得太大的成绩。一个单位的职工能力水平参差不齐、如果一个团队没有协作精神,各自为营,会造成极其严重的后果;

  (6)奉献精神。一个人如果只注重个人的利益,则不论这个人能力如何突出,他都不可能为单位做出奉献,凡事针针计较之人难有作为。

  (7)有开拓和创新能力,有所发现、有所发明、有所创造、独具一格。

  二、人才的作用

  1、人才是单位正能量的源泉,能凝聚人心,调动激励他人,引导单位形成勤奋工作,刻苦钻研技术的良好氛围,使整个单位变得更加的团结,更有工作激情,更有工作效率。

  2、人才可使单位的业务能力,业务水平明显提高,促进我市路灯行业节能降耗,能熟练使用行业新的技术装备,提升路灯行业管理水平。

  当前娄底路灯行业人力资源管理存在的问题

  1、现有体制、机制难以吸引优秀人才

  娄底市路灯管理采用“政府管理,企业运作”的管理模式,一线维护所职工全部采用聘用制职工,其待遇较低,难以吸引真正的专业技术人才。

  2、人力资源管理不科学、不健全、不系统

  要建立科学合理的人力资源战略,完善的激励、薪酬机制,必须依靠科学合理的人力资源管理机构和高素质的管理人员来实施;再好的、完善的规章制度、监督机制如果没有得力的人或者机构执行都将是一纸空文。在娄底路灯,没有专门的人力资源管理机构,其职能为办公室兼任。没有特别在意对聘用人员人才队伍的建设和管理,绩效考核模糊,制度建设不完善,在一定程度上存在吃大锅饭的现象。

  3、缺乏长期有效的薪酬与激励机制

  为了能够吸引和保留有能力的员工,公平的薪酬机制是必不可少的。娄底路灯管理聘用的员工的报酬采用基薪加奖金的办法。只强调“奖金”,片面认为“没有钱是不行的”,而忽视了“钱并不是万能的”,更忽视了人除了需要钱之外,还有其他更高级的需要,职工的责任感和忠诚感不强,从而不能充分调动员工的工作热情和积极性。

  4、注重培训的形式和数量,忽视培训的内容和质量

  单位的健康发展靠人才这个道理差不多人人都懂,但是娄底路灯并不重视培养人才,在培养人上投资不多,培训手段、方式有限。由于没有建立科学的人才激励机制,聘用制职工对培训内容兴趣不大、参训的积极性不高,培训对促进管理及人员素质的提升作用不明显,最终导致培训的整体效果并不理想。

  三、建立健全路灯机制

  娄底路灯要想取得长足发展,搞好人才队伍建设,提升娄底路灯管理水平,必须建立健全路灯人才培训机制。

  (一)、完善人才选拔制度、为路灯管理储备人才

  1.组织落实,领导机制到位

  单位应该成立人才工作领导小组,相关领导担任组长完善健全人力资源管理机制;

  2.制度落实,管理机制到位

  (1)、制定单位人才培养发展战略

  人才是需要发现、使用和培养的、首要的聚才。

  (2)、制定招聘管理制度

  单位应该所有岗位实行公开公正公平招聘,为所有员工提供发展平台,规定招聘程序和流程。

  (3)、制定培训制度

  培训是吸引人才、留住人才最有力的保障措施。对人才来讲,他们需要不断的更新知识,提高自身价值。所以要对员工培训工作加以规范,从制度上保证单位员工培训工作有章可循。使职工培训规范化、制度化。

  (4)、开展师传徒的培养工作

  新入职的员工在成为人才前是需要培养的,开展一对一的培养工作,即可以安排单位业务骨干带一个刚入职的新员工、实行一对一、手把手的教、学;这是一个培养新员工快速成才的有效方法。这一方法既能提升老员工的工作积极性,在教的过程中使老员工认识到自身存在的不足,从而加强学习,提升自身能力和责任,做到教学相长。新员工跟着师傅在干中学,在学中干,也能事半功倍,缩短学习过程,迅速成才。

  (二)、留住人才,为单位发展培养人才

  环境对人才的成长起重要作用。努力在单位营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的氛围,是留住人才的最好办法。首先,培养他们对单位的认同感。第二,单位为他们提供各种培训机会,使他们有发展空间。第三,适当提高工资福利待遇。以达到“以事业引人、情感待人、制度管人、待遇留人”的良好的人才成长环境。

  1.培训落实,保障机制到位

  凡是有关员工培训方面的工作,一律由单位人力资源专职人员负责,制定员工培训计划,组织和实施员工培训计划,统一管理培训经费,这种办法能保证员工培训具有长远性和连续性。实现员工终身培训体系,和终身学习服务体系。协助员工设计个人职业生涯规划。这些都有利于人才的培养。

  2.针对岗位提供培训条件,创造良好工作环境。

  单位要想持续发展,必须在单位内部营造全体员工自主学习、团队学习和终身学习的良好氛围,不断提升员工的工作能力和创新能力。单位在注重营造员工学习氛围的同时,充分认识到只有坚持不懈的培训,才能适应社会的发展的需要。

  3、培养职工的自强意识。所有的改变最重要的在于你的意识够不够强烈。任何成功的方法都不可能让你成功。除非你愿意成功。一个人只有在他自助之后,别人才会愿意帮助他!

  (三)、提高福利待遇、完善激励员工机制

  1.设立工资津贴鼓励学习。

  人才是单位最重要的资产,然而吸引并留住人才谈何容易,要留住人才并激励他,仅单靠一份薪水是做不到的。单位要留住人才,鼓励他们的积极性,提高业务能力,也可以制定津贴管理办法,对专业人才和技能人才给予专门津贴。单位制订标准,达到一定技能的老员工可以带徒,凡是带有徒弟的老员工每月再增加师傅补贴。通过这些激励政策调动员工学专业、学技术和技能的积极性,为留住人才创造了良好环境。

  2、建立奖励机制促进职工再学习。

  根据职工意愿和单位工作需要,鼓励员工自己提出申请高学历学习,单位可以报销学费;也可以进行职称专业技能培训,如职称考试培训合格通过后,单位给予报销学费,并给予相应待遇。这样可以极大的刺激人才学习的积极性和工作热情,留住了人才。

  3、重用人才,人尽其才。

  对人才的运用,仅仅限于收罗是远远不够的,重要的是对人才不仅要善于识别其长处,而且要敢于大胆地使用,以让其充分显示自己的才能。

  4、制订科学合理的绩效考核办法,建立竞争机制。

  单位的绩效评估办法应该是公开、公正、公平的。单位设立考核机制,确保真正能干事、想干事、干成事的员工能享受劳动成果。才能得到真正的尊重,其劳动得到应得的报酬。鼓励竞争,形成一个人人争上流的良性工作环境。